Retrouvez les principales questions qui nous sont posées et leurs réponses.
Suivi médical et visites
Une visite à la demande peut-elle être à l’initiative d’une autre personne que le salarié lui-même ?
Oui. Deux personnes peuvent déclencher une visite médicale pour le salarié entre deux visites périodiques :
- L’employeur, lorsqu’il constate qu’une dégradation de l’état de santé d’un salarié peut nuire à la sécurité de celui-ci ou de ses collègues ;
- Le médecin du travail, qui peut souhaiter s’entretenir avec un salarié à une fréquence plus élevée, s’il juge que sa situation l’exige.
- Le médecin traitant ou le médecin conseil de l’Assurance Maladie peuvent être à l’initiative de la visite de pré-reprise du salarié et contacter le service directement pour que le salarié en arrêt depuis plus de trois mois bénéficie d’une visite médicale
Un salarié peut-il refuser une visite médicale ?
Non. La vigilance sur l’adéquation entre l’état de santé d’un salarié et sa capacité à occuper son poste en toute sécurité pour lui-même ou les autres est un devoir de l’employeur. Il en découle qu’un salarié ne peut se soustraire à une visite à laquelle il est convoqué. Cette obligation concerne tous les types de visites :
- Visites d’embauche ;
- Visites périodiques ;
- Visites de reprise dans le cas d’un retour en poste après arrêt de travail ;
- Visites hors suivi obligatoire, à l’initiative de l’employeur ou du médecin du travail.
J’ai du mal à décrocher des créneaux pour les visites périodiques et on m’indique paradoxalement que je peux solliciter une visite quand je le souhaite. En quoi est-ce logique ?
Du fait de la pénurie en ressources médicales à laquelle sont confrontés tous les services de santé au travail, la programmation des visites médicales répond à une logique de priorisation. La visite à la demande de l’employeur est en lien avec la vocation de préservation de la santé du salarié portée par les services de santé. Elle s’inscrit donc spécifiquement dans une logique d’urgence et ne peut par conséquent être utilisée pour compenser une visite périodique non réalisée.
Suite à un imprévu, un salarié ne peut se rendre à la visite médicale. Est-il possible d’annuler le rendez-vous ?
Oui, dans un délai raisonnable. Le règlement intérieur de l’association, auquel souscrit l’employeur en adhérant, est précis sur le sujet : « En cas d’indisponibilité du salarié pour les jours et heures fixés dans la convocation, en raison d’une cause personnelle ou des besoins de l’adhérent, l’adhérent doit en aviser AST Grand Lyon au minimum deux jours ouvrés avant la date prévue. Si une nouvelle convocation est demandée moins de deux jours ouvrés avant la date de la visite, ou en cas d’absence non excusée, l’adhérent devra s’acquitter d’une indemnité dont le montant est fixé par le Conseil d’Administration ».
Un nouveau salarié peut-il être dispensé de visite d’information et de prévention (VIP) ?
Oui, sous certaines conditions établies par le code du travail. Il stipule en effet qu’un salarié peut être dispensé d’une VIP si :
- Il a passé une VIP dans les 5 années précédant l’embauche (délai ramené à 3 ans pour les travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité) ;
- Il est affecté à un emploi similaire au précédent, avec les mêmes expositions aux risques ;
- Le médecin du travail qui doit effectuer la VIP a été destinataire de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
- Si le salarié n’a pas reçu de mesures d’aménagement de poste, de restriction d’aptitude ou d’avis d’inaptitude au cours des 5 années précédant l’embauche à son nouveau poste (3 ans pour certaines situations dont travailleurs handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité et travailleurs de nuit).
L’employeur souhaitant dispenser un nouveau salarié de visite d’information et de prévention doit donc transmettre au médecin du travail l’ensemble des éléments de preuve liés aux conditions mentionnées ci-dessus.
Est-il possible de dispenser un nouveau recruté de son examen médical d’aptitude à l’embauche ?
Oui, sous réserve de satisfaire certaines conditions. Un nouveau salarié inscrit en suivi individuel renforcé peut en effet être dispensé de son examen médical d’aptitude à l’embauche si :
- Il a été reçu par le médecin du travail en visite d’aptitude au cours des deux années qui précèdent l’embauche ;
- Le médecin du travail a accès au dernier avis d’aptitude (ou d’inaptitude) ;
- Aucune mesure d’aménagement de poste, de restriction d’aptitude ou d’inaptitude n’a été décidée en faveur du salarié pendant les deux dernières années.
Obligations en santé au travail
L’employeur risque t’il des sanctions en cas de manquement à ses obligations en termes de prévention ?
Oui. Parce que ses obligations sont fixées par la loi, l’employeur est sensé de ne pas s’y soustraire et encourt donc, en cas de manquement, une sanction pour infraction à la réglementation. C’est l’inspection du travail (et non le service de santé qui n’a aucun pouvoir en la matière) qui contrôle et sanctionne selon des règles établies. Par exemple, le simple fait de ne pas disposer d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est passible d’une amende de 1500 €. Si le DUER existe mais que l’employeur refuse de le porter à la connaissance de l’inspecteur du travail ou des représentants du personnel, il devient coupable d’un délit d’entrave passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 3750 €. Il est par ailleurs important de souligner qu’un manquement aux obligations de sécurité et de santé au travail – y compris la non réalisation du DUER – prend une dimension particulièrement grave en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
AST Grand Lyon peut vous guider afin de répondre aux mieux à ces obligations.
Le salarié peut-il être sanctionné en cas de non respect de ses obligations de santé et de sécurité ?
Oui, sachant que la réponse à cette question reste complexe car tout dépend de la nature de la faute constatée, de ses conséquences s’il y en a, de la fonction et du statut hiérarchique du salarié, de quelle sanction il est question et de l’analyse globale de la situation.
Du fait de sa responsabilité et de son obligation de sécurité, un employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui, par exemple, refuserait délibérément de respecter des consignes de sécurité ou de porter ses équipements de protection. Ces sanctions disciplinaires peuvent s’étendre du simple avertissement jusqu’au licenciement pour faute. Cependant, en cas de contestation du licenciement, les juges apprécieront la situation d’ensemble en prenant en compte la manière dont l’employeur a préalablement satisfait son obligation de sécurité. Ainsi, l’employeur avait-il bien informé le salarié des consignes ? Le salarié avait-il affiché un refus manifeste et répété d’obtempérer malgré les demandes réitérées de l’employeur ? Ce n’est qu’en présence de preuves que l’employeur a satisfait ses obligations que l’on se tournera vers la responsabilité propre du salarié.
Quoi qu’il en soit, la meilleure réponse est d’éviter la sanction en prenant d’abord soin de ce qui est essentiel : sa propre sécurité, sa santé, sa vie. Un accident du travail, une mutilation, une incapacité à travailler provoque des conséquences lourdes sur la vie du salarié et de ses proches. Prendre soin de santé et veiller à sa sécurité sur le lieu de travail est avant tout un acte positif essentiel pour soi même et pour ses proches.
Déclaration des salariés et des risques au service de santé
Que se passe t-il si l’employeur se trompe dans la déclaration des risques auxquels est exposé un salarié ?
Le sujet est important car de la déclaration des risques dépend l’affectation du salarié à un type de suivi médical (simple ou renforcé). Pour que la déclaration soit conforme à la réalité, elle doit donc d’appuyer sur la démarche de repérage et d’évaluation des risques.
Un employeur peut néanmoins, et en toute bonne foi, se tromper lors de la déclaration des salariés. C’est là qu’intervient le médecin du travail : fin connaisseur des expositions professionnelles, il est en capacité (par l’étude du dossier ou lors de la visite médicale), de repérer ce genre d’erreurs. Dans cette hypothèse, il a le devoir de la signaler à l’employeur et d’argumenter sa suggestion de modification ; l’employeur demeurant responsable, c’est à lui que revient de suivre ou non la recommandation du médecin du travail et de procéder formellement à la mise à jour de l’information auprès du service de santé.
Il faut savoir qu’une sous déclaration (salarié occupant un poste à risques particuliers, mais finalement affecté à un suivi simple) peut avoir des conséquences en cas d’accident ou de maladie professionnelle. On pourra en effet juger que l’employeur n’a pas permis au salarié de bénéficier du suivi médical approprié par rapport à ses missions. A l’inverse, une sur-déclaration (salarié normalement en suivi simple, mais déclaré en suivi renforcé) imposera à l’employeur une attention plus grande et le déclenchement de mesures de prévention plus importantes pour protéger le salarié contre un risque… paradoxalement absent. Il est donc important que s’établisse, entre le médecin du travail et l’employeur, une relation de confiance et de dialogue qui seule permettra, en cas de doute, d’affecter un salarié au suivi médical le plus adapté.
Le médecin du travail peut-il réorienter en suivi individuel renforcé (SIR), un salarié ayant été déclaré en suivi simple par l’employeur?
Pas tout à fait car l’employeur qui reste en toutes circonstances juridiquement responsable de l’affectation de ses salariés à un type de suivi individuel. Le médecin du travail conserve toutefois une marge de manœuvre.
Ainsi, dans l’hypothèse où le médecin du travail estime que l’état de santé d’un salarié ou les spécificités de son poste nécessitent un suivi plus approfondi que le suivi simple, il peut :
- Adapter les modalités de la visite d’information et de prévention, par exemple en réalisant lui-même la visite au lieu de la déléguer à un autre professionnel de santé ;
- Convoquer le salarié à une visite hors périodicité établie (visite à la demande du médecin) ;
- Suggérer à l’employeur d’inscrire le salarié en suivi individuel renforcé.
Il ne peut en revanche, et en aucun cas, modifier à sa seule initiative l’affectation du salarié à un type de suivi.